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劳资纠纷

    就目前来说,企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有:解雇、降职、开除、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面,因此引起的争议在企业中出现的最多。所以,无论是企业还是个人,都应意识到在一纸薄薄的劳动合同之后所隐藏的潜在风险,并进行有针对性的劳动关系风险管理。



目录

1.什么是劳资纠纷



什么是劳资纠纷

     劳资纠纷也称为劳动争议,是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。雇工与雇主因工资,工时,劳动条件,解雇等原因所产生的纠纷。在 资本主义制度下,是工人阶级与 资产阶级之间矛盾的产物,严重时往往以罢工形式出现。 中华人民共和国成立初期,私营企业中也有 劳资纠纷,中国共产党与人民政府根据“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的方针予以解决。现阶段,外资企业、私人企业中存在的劳资纠纷,纳入 劳动争议的处理程序予以解决。


2.劳资纠纷怎么办



劳资纠纷怎么办
    劳资纠纷该如何解决:正确处理好劳资纠纷,不仅关系到社会的稳定,而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化,针对其存在的主要问题,结合考虑其发展趋势,政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下,发挥职能作用,正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件,真正做到法律效果和社会效果的统一,促进和谐社会的建设,应采取以下措施来加强管理:
 
    1、加大宣传教育力度,增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
 
    在全社会加强就业观念教育,促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念,树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念,树立职业平等和劳动光荣的观念,使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动,促进劳资双方依法履行权利义务,促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强,使双方用工时能自觉签订劳动合同,约定各自的权利义务,明确工资报酬数额或计算方法,避免产生劳资纠纷。同时,通过正反面案件的宣传教育,使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性,消除一些劳动者“打官司跑断腿,不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用,对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
 
    2、关口前移,健全完善协调机制。
 
    要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用,对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业,要在各镇有关部门的协助下,采取有力措施,督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业,可设立调解小组和调解员,在有条件的地方,还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部,开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企,充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点,及时就近妥善处理劳资纠纷。
 
    3、建立欠薪保障制度。
 
    针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况,特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法,要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金,缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题,可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资,不足部分可通过变现企业资产来筹集。
 
    4、切实加强劳动合同管理。
 
    当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点,并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证,以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题,指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
 
    5、加强对企业的劳动保障监察。
 
    对劳资纠纷发生较多的非公有制企业,劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控,并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况,特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况,督促企业纠正违法违规行为,并予以必要的处罚。
 
    6、加强民主协商,充分发挥三方机制的作用
 
    加强民主协商,充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商,共同促进劳动关系长期和谐稳定,不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解,也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前,应加快三方机制建设,逐步向市、县延伸,并完善制度,规范运作,形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
 
    7、加大司法救助力度,依法惩处用工者的违法行为,保护劳动者的合法权益
 
    劳动争议纠纷案件中,多数劳动者处于弱势地位,有的纠纷发生时,劳动者经济十分困难,个别的甚至连衣食都难以保证,如不能及时处理,可能引起矛盾激化,从而影响社会安定。因此,法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作,法院要积级开展司法救助活动,对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者,经审查符合条件的,依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费,保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判,强化效率意识,充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段,及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧,确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作,受理后尽快判决,判决后及时移送执行,执行庭采取拍卖等措施筹集资金,并优先发放工资款。
 
    8、建立高效的劳资纠纷处理机制
 
    我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势,健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
 
    (1)加强劳动争议仲裁委员会实体化建设,提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
 
    (2)扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
 
    (3)完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作,赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外,还应发挥仲裁机构自身监督作用,严格办案程序,加大劳资纠纷处理工作的法制宣传,增加劳资纠纷处理工作的透明度,拓宽仲裁监督的多种渠道。
 
    9、完善《劳动法》体系,使劳动关系协调和处理有法可依
 
    随着加入WTO后,《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨,将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来,把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容,增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系,在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题,使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
 
    通过上述分析,可见我国企业的劳资纠纷日益突显,案件的数量越来越多,案情越来越复杂,受社会各界的关注程度越来越大,表现形式是多种多样的,劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理,将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件,对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动,如果处理不好,不仅影响正常的生活生产秩序,甚至在一定程度上破坏社会秩序,从而直接影响社会的稳定,影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响,加强社会各方面的协力作用,为解决我国企业的劳资纠纷献计献策,创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此,政府相关部门要统一协调,既要对企业实行有效的监管,保护劳动者的合法利益,有效解决劳动纠纷,又要保证企业健康发展,实现劳资双方互利共赢。

3.劳资纠纷处理流程



劳资纠纷处理流程
    劳资纠纷处理流程,大致可以以下面作为参考:
 
    第一,直管部门成立处理小组
 
    在发生重大劳资纠纷时,纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。处理小组成立后,要求其立即做如下工作:
 
    1、上报公司领导,在纠纷事件发生后,要立即上报公司领导事态发展的状况,不得隐瞒、拖延,从而错过最佳解决时间,造成事件扩大;
 
    2、安抚纠纷对象,控制事态的发展和恶化,坚持安抚为主,防范为辅,避免纠纷人员情绪的恶化而导致的不必要损失;
 
    3、派遣专人负责事件的调查工作,要求将事件原因、员工需求以及相关情况调查清楚,并迅速形成调查报告教于主管领导。
 
    第二,公司成立应急处理小组
 
    在接报纠纷事件后,公司应该立即成立应急处理小组。应急处理小组成员应该包括人力资源部、财务部、服务管理部和纠纷对象的主管部门,并要至少有副总以上级别领导任组长。应急小组成立后要立即着手处理以下问题:
 
    1、以当前法律法规为依据,对事件做法律评估,分析法律途径解决的可行性,并形成可行性报告,以作处理参考;
 
    2、对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析,从而形成分析报告,对事件的处理提供参考依据和建议;
 
    3、直接知道下级处理小组的工作,在非必要时,公司领导应尽量避免与纠纷员工接触,给事件的处理留下回旋空间。
 
    第三,确立事件的责任方
 
    1、根据公司应急小组的分析报告,掌握纠纷矛盾的原因,在与其协商面谈时做到有的放矢,有正对性的解决问题,从而把握住协商的话语权;
 
    2、根据法律评估的可行性报告,确立事件的责任方,掌握事件的主动权;
 
    3、处理事件时要尽量以协商解决,非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任方,那么要尽量压缩公司的损失,如员工为责任方,在拒绝其无理要求时,可按公司相关制度进行处理。
 
    第四,形成书面的处理报告
 
    事件解决后,要形成书面的处理报告,报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工作内容以及处理结果。
 
    最后,形成案例总结
 
    对事件要形成案例总结,总结出此次事件的经验教训和应对心得,为以后的公司的管理工作提供可借鉴对象。
 
    劳资纠纷随着生活水平的不断上升,劳动法的逐步完善,企业与员工之间的关系越发紧张,劳资纠纷问题的处理,企业需要拥有一套流程处理的方案,才能更好地解决争议,缓解企业与员工之间的关系,从而让企业经营管理更完善,以促进企业经济效益的发展。

4.劳资纠纷仲裁一般多久



劳资纠纷仲裁一般多久
    1.对于职工一方当事人在30人以下的劳动争议案件,其处理时效按《劳动法》第82条规定的“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。”这里所说的“收到仲裁申请”是指劳动争议仲裁委员会收到申诉书后,经过审查作受理和不予受理的决定等过程。也就是说,仲裁庭处理劳动争议,应当自仲裁委员会决定受理案件之日起60日内结束,因案件复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过30日。
 
    2.对于职工一方当事人在30人以上的集体劳动争议案件,应当自仲裁委员会决定受理案件之日起15日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过15日。
 
    3.仲裁庭再次处理的劳动争议案件,即仲裁委员会对已发生法律效力的裁决书,发现确有错误,决定另行组成仲裁庭重新处理的争议,应当自组成仲裁庭之日起30日内结束。

5.企业应如何防范和应对劳资纠纷



企业应如何防范和应对劳资纠纷
    在激烈地市场竞争中,优秀的人才是企业立于不败之地的重要因素之一,劳资纠纷的规避是企业必须处理,而又最难处理的实际工作,一旦人事制度或用工合同出现漏洞,就将给企业带来不可估量的损失。面对可能会出现的问题,企业应该如何如何做好防范工作呢?
 
    首先,用人单位的人事管理越来越需要建立在合法的基础上,并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计,防范和应对劳动争议,努力构建稳定和谐的劳资关系,从而为企业的长远发展和永续经营提供有效的人力资源保障。
 
    就已经出现的劳资纠纷而言,用人单位必须首先要做好事前谨慎评估,即在正式采取仲裁或诉讼手段之前或在正式应诉之前细致谨慎地做好案件的评估论证工作。事前评估的价值在于减少盲目性,明晰“能否为?如何为?”的问题,打有准备之仗。其次,要积极收集证据,“打官司就是打证据”,证据的收集是一项基础性且意义重大的准备工作。
 
    因此,评估预测可以把问题想得坏点,但该有的证据也要做好防范、准备工作,最后再借助专家之力。劳动争议仲裁或者诉讼亦是如此。我们聘请的专家应当是那些熟悉相关劳动法律法规、具备丰富的企业人事管理经验、讲究诚信、保守当事人秘密、一心为客户着想、认真负责的好专家。合作的方式可以包括:咨询、论证、评估、方案设计、代理仲裁、代理诉讼等等。


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